曾因管理哲学备受市场推崇的海尔集团，却在管理上“跌了跟头”，管理制度或许已成为制约其发展的“束缚”。近日，青岛海尔集团4名员工因为午饭后休息，被巡查人员发现并拍照，随后被公司开除，引发广泛关注和争议。

在北京市亿达（上海）律师事务所律师董毅智看来，海尔此举无触犯法律，但对于企业合理化管理而过于“传统化”，未来互联网之路还很漫长。作为国内家电行业的“三剑客”之一，海尔集团作为其中的老大哥，虽营收经历增速稳定，但是对比美的、格力还是略显寒酸，市值低迷。截至目前，海尔总市值近1015.14亿，不及美的、格力三分之一。眼下，海尔更名海尔智家押注智能化发展，还能弯道超车吗？

管理制度被指过于传统化

根据网上曝光的一份海尔集团文件“关于中午脱岗睡觉的通报”，8月27日午餐后，海尔4名员工，在咖啡厅内睡觉，未及时返回工作岗位，公司决定4人立即散单，而且必须当周内走完离职流程，当日工资由小微主买损。若限期内不能完成（离职），则人损合一，逾期发生的人工成本等费用由小微主全额买损，且此岗位三个月内不再配置人员。

有员工对媒体表示，中午只有30分钟的吃饭时间，并无午休时间，同时，企业园区内还已经成立了巡查小组，针对员工违规午休情况进行检查。消息一经传播立马引发热议。

9月6日，海尔集团人力资源平台发布情况说明，上述四名员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉，违反海尔员工行为规范，属于一级违规，按规定应解除劳动合同海尔表示，公司制度规定，11：30-13：00之间，员工可自主安排就餐时间。从董事长到每个员工，同一标准，一视同仁。

海尔指出，海尔有明确的公司制度和员工行为规范，对工作时做与工作无关的事情有详细规定，同时海尔的制度及员工行为规范既符合我国法律法规，又经过海尔集团及各法人公司职代会讨论通过。

这与被视为“管理之神”的海尔首席执行官张瑞敏，一直推崇的海尔管理哲学萌发于康德的一句名言“人是目的，而非工具”对比来看，似乎变了味，有些说不清道不明。

海尔此举是否合规？目前，我国法律并没有对劳动者的午休权利进行规定，用人单位禁止员工午休属于用人单位自己制定的劳动纪律或规章制度。

不过，北京市亿达（上海）律师事务所律师董毅智在接受长江商报记者采访时表示：“这件事情其实反映出企劳动人事管理制度依然太传统化，属于传统制造业中国式管理，难以平衡劳动者拿的过多、资本过少之间的矛盾。无论被开除的员工和海尔之间究竟是正式员工还是劳动外包，都是在为海尔服务，对于这类职工管理时间制定是否合理有待商榷。”

“不只是海尔，在人工智能逐步落地的大环境下，整个制造业处于转型阶段，越来越多的企业用机器代替人工，这时候原人和企业该如何定位才能跟上社会、市场、经济变化步伐？”对此，董毅智也提出思考：“传统相关法律法规在互联网浪潮下是否适应发展，是否可以超前管理。” 以海尔为例，董毅智指出：“转型不能只转型停留在概念上喊喊口号，海尔还未跟上互联网步伐做到弹性办公，一定程度上意味着海尔互联网转型之路还很长。并且任何转型都是以人为本，善待员工也是极具社会责任感的体现，海尔对于劳动管理制度是否起到榜样作用也确实值得思考。”

市值不及美的、格力三分之一

事实上，作为家电巨头，海尔近些年发展也实属不易，在家电市场日渐饱和态势下，不仅要和美的、格力等强敌争赛道，还要和小米等新入局者抢市场，市值处于长期低迷的状态，目前为1015.14亿，而美的为3760亿，格力为3585亿，海尔市值不及美的、格力三分之一。

从自身业绩来看，海尔跑出了低速度。此前，海尔营收在2000年、2001年的增长率曾高达50%左右，而2005年之后急速下滑，大多年份仅为个位数增长。

2019年上半年其实现收入989.8 亿元，同比增长9.38%；归母净利润51.5亿元，同比增长 7.58%。看似不错的成绩单，却与曾经并列家电行业“三剑客”的美的、格力渐行渐远。在营收上和美的的差距在扩大，而在营收规模基本接近的情况下，和格力的利润在进一步加大。

长江商报记者梳理发现，上半年美的集团营收1537.7亿元，同比增7.82%；归属于上市公司股东的净利润151.9亿元，同比增长17.39%；而格力上半年营收972.97亿元，同比增长6.95%；利润总额164.13亿元，同比增长7.25%；实现归属于上市公司股东的净利润137.50亿元，较上年同期增长7.37%。

从目前海尔家电产品布局看，其洗衣机、冰箱长期在市场保有寡头地位，空调、热水器、厨房电器等品类也在不断迭代升级。但是海尔盈利能力略降，毛利率也随之出现下滑，上半年公司毛利率仍同比微降0.1个百分点。具体来看，洗衣机营收202.95亿元，同比增长22.92%，毛利率31.20%，同比下滑2.38%；空调营收179.51亿元，同比下滑6.55%，毛利率30.78%，同比微增0.39%；厨电营收139.37亿元，同比增长23.59%，毛利率31.65%，同比下滑2.65%；热水器营收41亿元，同比增长5.89%，毛利率42.64%，同比下滑0.75%。

海尔自身也意识到危机所在，今年7月青岛海尔毅然决然抛弃耳熟能详的名字，变为“海尔智家”，全面投入智能家居的怀抱，向外界标榜，物联网发展舍的雄心。

从更名后首期财报来看，海外收入同比增长24%，营收占比47%，营收增长主要靠海外收入推动来推动，物联网智慧家庭成效暂未突出。对此，多家评级机构仍表示看好其长期发展。有评级机构认为，得益于成本下降红利以及海外业务良好表现，公司短期业绩有望维持平稳增长；长期来看，冰洗行业集中度仍有一定提升空间，基于品牌、产品、渠道层面的明显优势，公司市场份额有望持续提升并推动业绩进一步增长；预计2019-2021年业绩增长10%、12%、12%，对应PE12、11、10倍，给予增持评级。

海尔“午休门”背后：市值净利掉队，智慧家庭前景未明（来源：蓝鲸财经）

近日，海尔集团因开除四名午睡员工数次登上热搜榜，网友对其员工管理制度的质疑持续发酵。

海尔集团曾是家电企业中的龙头，然而近年来，其营收一直在千亿左右徘徊，目前的市值更是不及美的与格力的三分之一。如今，海尔的Logo早已改变，企业名称也由“青岛海尔”变为了“海尔智家”。

进入2019年以后，海尔集团加速布局智慧家庭，然而在IoT概念火热的今天，不断有家电企业提出新的概念和战略。业内人士表示，IoT领域竞争激励且前景充满变数。那么，面对传统家电企业与互联网企业的竞争，海尔智慧家庭究竟前景如何？

海尔“午休门”引用工争议，曾计划裁员2.6万人

网传的一份海尔集团《关于中午脱岗睡觉的通报》显示，4名员工因餐后没有及时返回工作岗位，而是在咖啡厅睡觉而受到了处理。处理结果为：责令4人一周内走完离职流程。该文件引发网友关于海尔集团严苛员工管理制度的热烈讨论。

随后，海尔集团对此作出回应称，4名被开除员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉。

但网友对此并不买账。随后，有媒体爆出“海尔员工日均工作15小时，员工跪求转岗”的消息。截至目前，关于海尔的用工争议仍在持续发酵。

针对海尔集团的员工管理制度，海尔集团前员工刘宇（化名）对蓝鲸TMT记者表示：“在海尔工作，中午不让趴桌子，晚上不让早于7点下班。周六不让休息，休息得请假，但不让打卡，默认为自愿上班。上班时间开会，下班了才能踏踏实实工作。”

记者以“海尔”为关键词在知乎进行搜索，页面出现关于“为什么很多从海尔离职的员工那么恨海尔？”、“怎样来看待海尔集团辞退午睡员工？”等问题，其中关于“怎样来看待海尔集团辞退午睡员工？”的问题有500余条，部分评论吐槽海尔集团延长加班时间、不给加班费等问题。

针对海尔集团对“午休门”事件的处理是否合法，蓝鲸TMT记者向劳动法相关律师咨询，上海德美律师事务所诉讼部总监孟建俊律师表示：“海尔的‘午休门’事件主要是是否存在超时加班或强制加班问题，需要以劳动监察部门调查结论为准。假如存在超时加班和强制加班，那便侵犯了员工合法休息的权利，相关员工可到劳动监察部门维权。”

事实上，这并非海尔首次因裁员陷入风波。2014年，海尔集团董事长张瑞敏在出席沃顿商学院全球论坛时表示，海尔在2013年已裁掉1.6万人，多为中层管理人员，并计划于2014年再次裁掉1万人。彼时，该言论引发外界激烈讨论。

随后，海尔回应称，海尔登记在册的约7万名员工分为2000多个自主经营体，形成小微公司，小微公司的员工与海尔解除合同，这导致了在册员工减少。但有分析称，彼时海尔正在经历组织变革，因中层管理人员不能适应公司的变化导致人才流失。

与此同时，刘宇认为海尔在人才引进上状况不佳，“在人才引进方面，青岛与国内一线城市相比有一定的差距，人才进来之后又根本适应不了海尔的管理制度，校招来的一些大学生进到公司之后发现跟想象的完全不一样，造成了人才流失，再加上口口相传，便导致了恶性循环。”

海尔市值不及美的、格力三分之一，小微制度实用价值待商榷

海尔集团创立于1985年，因张瑞敏怒砸76台有质量问题的冰箱名声大振。2004年，海尔集团营收破千亿，而同期美的与格力的营收仅有几百亿。

然而目前，美的营收已远远超出海尔智家，格力的营收与海尔智家也不相上下，净利润与格力、美的相比也相距甚远。此外，美的与格力的市值均已超过3500亿元，而海尔智家的市值却一直在千亿元左右徘徊，不及美的与格力的三分之一。

三家上市公司近日公布的半年报显示，海尔智家2019年上半年营业收入为989.8亿元，同比增长9.38%；实现归母净利润51.5亿元，同比增长7.58%。同时期，美的集团上半年实现营收1543亿元，同比增长7.37%;实现归母净利润152亿元，同比增长17.39%。格力电器实现营收983.41亿元，同比增长6.89%;实现归属于上市公司股东的净利润137.50亿元，同比增长7.37%。

产业观察家洪仕斌表示：“海尔的品牌做得很好，但产品力偏弱，看不到它的哪些产品在市场上很强悍，其产品跟竞争对手来比较是偏弱的。”

海尔智家在财报中表示，其始终坚持海外自主创牌，先后收购完成日本三洋白电业务、美国 GE 家电业务、新西兰 Fisher&Paykel 业务，持股墨西哥MABE48.41%股权、收购意大利Candy 公司。2019 年上半年，海尔智家海外收入占比47%，近100%为自有品牌收入。

然而，受各地区经济发展水平、家电保有量等因素影响，海外市场表现不一。其中，美国市场持续下滑，上半年大家电销量下降 5.6%；欧洲市场受整体 GDP 增速放缓影响，表现疲软；南亚地区，印度市场整体增长 9%，巴基斯坦市场受汇率大幅贬值近 25%、税改等因素影响，销量下降 5%；东南亚市场稳定增长；日本市场白电销量同比持平；澳洲市场受经济放缓、消费者信心指数下降、消费者支出以及房价持续下跌等因素影响，家电市场整体负增长，新西兰零售市场销售额下降 2.3%。

刘宇认为，海尔智家业绩低于其他家电品牌的根本原因在于小微制度的实行，“小微制度将整个集团打散，分散成为各个不同的小公司，海尔的核心业务是白电，冰箱、空调、洗衣机业务由三个不同的公司负责，而这三个不同的公司又细分成家用、商用。这样一来便会导致本该聚力去干的事被分散打乱，内耗严重，在同业竞争的关键时段，被远远抛下。”

2005年，张瑞敏首次提出“人单合一双赢”模式，2015年提出“人单合一”管理模式2.0，2017年正式推出“人单合一”管理模式。“人”即员工，“单”是指用户价值。“人单合一”即每个员工都要直接面对用户，创造用户价值。海尔曾预计成立2000家小微公司，天眼查数据显示，目前，海尔集团拥有逾70家直系子公司，有间接关联关系的公司超过一百个。

产业经济观察家丁少将认为：“无论是传统家电制造型企业还是科技互联网企业，当公司做到一定的规模之后，基本都会处于一个增长的瓶颈，这时候公司就需要平台化，提供创新的平台。海尔的这种小微制度相当于公司打造了一个创新创业的平台，创新可能九死一生，小微企业成功的几率可能不到百分之一、千分之一，但这是值得尝试的。此外，小微制度也为海成为一个生态型企业奠定了一个良好的基础。”

然而，洪仕斌表示：“好的模式肯定会得到推广，但小微制度目前还无法走出海尔，它的价值还有待商榷。”

海尔持续布局IoT，智慧家庭前景未明

6月5日晚间，青岛海尔发布公告称，公司中文名称由“青岛海尔股份有限公司”变更为“海尔智家股份有限公司”；证券简称由“青岛海尔”变更为“海尔智家”。青岛海尔在公告中表示，本次名称变更是为更好地体现公司全球化发展，推进公司物联网智慧家庭生态品牌战略的实施。

海尔更名后连续上线了高端智慧套系、推出4新市场策略、发布5G互联工厂等，此外，海尔智家持续推动“5+7+N”全场景智慧家庭解决方案的终端落地，即针对智慧客厅、智慧厨房、智慧浴室、智慧卧室、智慧阳台5大物理空间，持续迭代全屋空气、全屋用水、全屋洗护、全屋安防、全屋交互、全屋健康、全屋网络7大解决方案，以满足用户根据生活习惯自由定制智慧生活场景，实现N个变化的可能。

从起步时间来看，海尔是IoT赛道上的领跑者。早在1997年，青岛海尔便宣布推出全球首套网络家电产品；随着IoT概念被炒热，2010年，海尔宣布研制成功了全球首套基于e家佳标准和U-home2.0技术的物联网家电。随后，海尔在IoT领域加速布局，并在2016年11月发布了海尔UHomeOS。

然而，业内人士普遍认为，目前，IoT已经成为国内家电行业的共识，该领域竞争非常激烈，前景充满变数。

据了解，国内家电企业纷纷在AIoT领域布局，提出不同的概念，例如，TCL提出AI×IoT战略；创维宣布全面进入AIoT大屏时代。此外，互联网企业也在AIoT领域紧锣密鼓布局，小米集团启动“手机+AIoT”双引擎战略，华为则提出5G时代1+8+N全场景战略。

洪仕斌表示：“‘智慧家庭’的口号海尔喊了很多年，但并没有真正解决用户的痛点，目前，在整个家电行业，还并不能买到真正的智慧家庭产品。”

电视作为AIoT中的重要智能显示终端成为了家电企业的香饽饽，国内家电企业在电视领域动作频频。例如，创维加速布局OLED，推出S81自发光智能电视，华为推出荣耀智慧屏，TCL推出智屏，红米与一加也相继入局。然而，海尔电视近年来似乎在该领域相当低调，很少有听到关于其电视新品的声音。

对此，丁少将表示：“相对于主流电视厂商来说，电视对于海尔来讲确实是一个短板，在这方面需要加强。但智慧家庭的入口不是唯一的，是多元化的、碎片化的，插座、音响、门锁都可能是智慧家庭的入口。只有在全品类上有综合的能力与视点，才能达到全场景智慧家庭覆盖的能力。”

海尔员工午休被开除，曾经被奉为圣经的海尔模式这是怎么了？（来源：瀚海观察）

曾几何时，海尔在中国有着无可比拟的市场优势，张瑞敏和他的海尔模式甚至成为了不少中国企业管理的圣经，然而就是这个被誉为中国式管理模式重要起源的公司，最近却被推上的风口浪尖，那么到底是怎么回事？海尔模式现在到底怎么了？

一、上热搜的海尔开除事件

根据中国经济网的报道，9月6日，一段海尔集团4名员工因为饭后午睡，被巡查人员拍照后责令1周内办理离职的视频，上了微博热搜。根据视频中的通报显示，因4人在2019年8月27日午餐后，不及时返回工作岗位，在创牌一楼咖啡厅睡觉，被通报处罚。处罚决定，四人立即散单，本周内走完离职流程。若在限期内不能完成，人损合一，逾期发生的人工成本等费用由小微主全额买损，且此岗位三月内不再配置人员。

视频中也采访了部分青岛海尔的员工，多名员工表示，海尔集团只有中午30分钟吃饭时间，并没有午休时间，而且还有巡查人员进行检查，一旦发现午休，马上辞退。也就是说，海尔为了不让员工午休，专门成立了巡查小组，主要针对职工违规午休情况进行检查，一旦发现并拍照，很可能马上被辞退。

对于此，海尔官方回复是，就“员工因午休被解除合同”一事，海尔集团人力资源平台发布情况说明：所述四名员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉。行为违反海尔员工行为规范，属一级违规，按规定应解除劳动合同。海尔表示，公司制度规定，11:30-13:00之间，员工可自主安排就餐时间。从董事长到每个员工，同一标准，一视同仁。

海尔指出，海尔有明确的公司制度和员工行为规范，对工作时做与工作无关的事情有详细规定，同时海尔的制度及员工行为规范既符合我国法律法规，又经过海尔集团及各法人公司职代会讨论通过。

这样的回复官方味道十足，可谓是合法合规，有理有据，但是这样的回复依然难以让大量的网友们信服，甚至有海尔工作的网友表示，所谓1个半小时就餐时间，其实是分3批轮流就餐，表面上员工就餐时间是1个半小时，员工实际就餐时间30分钟。

曾几何时，海尔是中国企业管理学的典范，根据启信宝的数据，海尔集团已经不是当年的那个小厂，已经是拥有77个直接体系子公司，间接关联关系超过一百多的超级集团，张瑞敏和他的海尔模式登上了几乎中国所有商学院的案例库榜首，大量的企业都在学习海尔模式，海尔模式在相当长的一段时间内被当做中国企业管理的圣经，甚至被称为传统企业互联网转型的经典，那么当前这件事我们该怎么看呢？

二、海尔模式到底该怎么看？

其实，这次引发如此轩然大波的就是海尔为了应对互联网转型所构建的新型管理模式，即“人单合一”模式，2005年9月20日，张瑞敏首次提出“人单合一”双赢模式，2015年提出“人单合一”管理模式2.0，2017年正式推出“人单合一”管理模式。据了解，张瑞敏的这套管理哲学萌发于康德的一句名言“人是目的，而非工具。”从充分运用组织来释放人的最大潜能为出发点。

人”即员工，“单”不是狭义的订单，而是用户资源。“人单合一”即每个员工都直接面对用户，创造用户价值，并在为用户创造价值中实现自己的价值分享。其实从某种意义上来说，海尔就是采用一种小组制的模式，海尔对员工的管理原则是“竞单上岗，按单聚散”。

从理论上来说，海尔的这种人单合一模式本来应该是一个非常好的创客模式，让员工从企业的雇员变成企业的创业者，从而化整为零把海尔原先的一个超级企业航空母舰变成了组队出海的超小型船队，这样的话如果做得好的会让企业的经营管理目标直接落到企业员工每一个人身上，从而化压力为动力。

然而，从这次爆发的午休事件就能够看到，海尔的“人单合一”模式在运行的过程中其实已经出现了问题，我们可以把问题仔细归纳一下：

首先，过度创新的人员体系和陈旧管理制度的矛盾。我们要明白的是“人单合一”是一种非常创新的创客模式，这需要企业的整体市场运行都要按照创客的机制来，不仅仅是人员体系和业务模式，需要的是更新的管理模式，比如说谷歌那种OKR管理方式，我们如果把海尔的管理放到硅谷等美国创新高地去看，就会觉得这种还有人巡查的模式就是一种上个世纪一百年前的管理制度，那种适合卓别林《摩登时代》时期的制造业企业管理差不多。真正的互联网化的创客企业模式，员工什么时候睡觉，什么时候工作根本不需要你来操心管理，该需要的时候他就会去，需要工作的时候他会比谁都认真，完全没必要用人来盯着拿着鞭子督促，这也就是为什么在谷歌可能休息室、会议室比办公室多的多的原因，像华为的床垫文化也是如此。

其次，管理战略如何能够让每个员工理解？创客机制的核心是要求每个员工都是具有高度自觉的创业型人才，这样的人才可以很好地理解企业的发展方向与发展战略，会按照企业的既定目标实施，但是海尔当前的问题就是企业规模太大了，在这么大的企业规模下让每个员工都能够明白企业战略和目标实在是一件太过困难的事情，从这次的午休事件就能看到，海尔其实并没有采用互联网公司较为人性化的管理模式，对于底层人员来说也并没有真正理解高层“人单合一”的内涵，特别在繁琐的企业流程之下，企业是很难真正推动人单合一的融会贯通的。

第三，过度小微化引发了战略协同紊乱。海尔本身就是一个巨大的企业航空母舰，在这样的情况下，就注定了海尔的绝大多数业务都不是一两个部门能够完成的，需要大量的协同与业务协作，但是“人单合一”之后的过度小微化其实也让企业内部被打成了一个全面分散的个体，每个个体之间大家都有非常沉重的业绩指标压力，这些业绩指标想要按时按量的完成都非常困难了，一旦外部门需要战略协同或者配合的时候，小微部门之间完全没有精力来形成合力推动业务发展，这就让我们看到了大量的问题存在。

第四，过高压力的负激励效应。在这次的事件当中，我们看到了海尔的“人单酬”的身影，所谓“人单酬”就是把员工的工资完全和业绩挂钩，但是在执行过程中，这个业绩挂钩变成了负向激励，所有人都会担心因为别人的一小点过失就会引发自己工资的影响，在这种唯绩效主义的影响下，所有人都在为当月的指标发愁，根本无心来为公司的长远发展服务。这种过度的负向激励，其实也引发了员工的长期不满。

其实，此次海尔的午休事件不仅仅是不给午休那么简单，而是体现出来一个传统的制造业企业在互联网时代转型的艰难，虽然海尔设计了一个非常好的“人单合一”创客模式，然而这个模式的配套措施都有着非常大的问题，而午休事件不过是一个导火索而已，能否真正推动业务的长远发展，海尔需要做的事情还有很多很多。